Trasparenza retributiva: nuovi obblighi per selezione, retribuzioni e gender pay gap

La Direttiva europea sulla trasparenza retributiva (Direttiva UE 2023/970) cambia il modo in cui le aziende gestiscono retribuzioni e selezione del personale. Il termine per il recepimento negli Stati membri era il 7 giugno 2026 e l'Italia è tra i primi Paesi ad averla recepita. Vediamo cosa cambia concretamente e come prepararsi.

Qual è l'obiettivo della direttiva?

L'obiettivo è rendere le retribuzioni più trasparenti per contrastare il divario retributivo di genere (gender pay gap), applicando il principio della parità di retribuzione per lavoro di pari valore. La logica è semplice: senza trasparenza, le disparità restano invisibili e quindi difficili da correggere.

Cosa cambia in fase di selezione

Già nella ricerca del personale arrivano obblighi nuovi:

• il candidato ha diritto a conoscere il livello retributivo iniziale o la fascia prevista per la posizione, prima del colloquio;
• il datore di lavoro non può chiedere al candidato lo storico delle retribuzioni percepite in precedenza;
• gli annunci e i processi di selezione devono essere neutri rispetto al genere.

Sono cambiamenti che toccano direttamente il modo di scrivere gli annunci e condurre i colloqui.

Cosa cambia sulle retribuzioni

Durante il rapporto di lavoro, i lavoratori acquisiscono il diritto all'informazione: possono chiedere dati sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. L'azienda deve avere criteri retributivi oggettivi e neutri, basati su competenze e responsabilità, non su elementi legati al genere.

Il reporting sul divario retributivo di genere

Uno degli obblighi più rilevanti è il reporting periodico sul gender pay gap. Le aziende, a partire da determinate soglie dimensionali, devono comunicare il divario retributivo tra uomini e donne, calcolato su dati di retribuzione reali. Se il divario supera una certa soglia e non è giustificato da criteri oggettivi, scatta l'obbligo di una valutazione retributiva congiunta per individuare e correggere le cause.

Come prepararsi, in pratica

1. Analizza le retribuzioni attuali per individuare eventuali divari non giustificati.
2. Definisci criteri oggettivi di inquadramento e progressione, documentabili.
3. Rivedi i processi di selezione: annunci, fasce retributiche dichiarate, divieto di chiedere lo storico.
4. Prepara i dati per il reporting, assicurandoti che siano affidabili e coerenti.
5. Gestisci i dati con attenzione alla privacy: le informazioni retributive sono dati personali e vanno trattate nel rispetto del GDPR.

Il legame con privacy e parità di genere

La trasparenza retributiva incrocia due temi che gestiamo ogni giorno: la consulenza privacy, perché si trattano dati personali sensibili sul piano economico, e la certificazione per la parità di genere UNI/PdR 125, che offre un quadro strutturato per affrontare il tema in modo credibile e documentato.

Domande frequenti

La direttiva vale anche per le PMI? Gli obblighi di reporting sono graduati per dimensione, ma i principi (trasparenza in selezione, parità per lavoro di pari valore) riguardano tutti i datori di lavoro.

Posso ancora chiedere quanto guadagnava prima un candidato? No: il divieto di chiedere lo storico retributivo è uno dei punti chiave della direttiva.

Cosa rischio se emergono divari? Se il divario supera le soglie e non è giustificato, scatta l'obbligo di valutazione congiunta e di misure correttive; restano inoltre i rischi sanzionatori e reputazionali.

Le sanzioni e i rischi da non sottovalutare

Il mancato rispetto degli obblighi di trasparenza retributiva espone a sanzioni e, soprattutto, a un rischio nuovo: l'inversione dell'onere della prova. Se un lavoratore lamenta una discriminazione retributiva, in molti casi sarà il datore di lavoro a dover dimostrare di aver rispettato il principio di parità. Senza criteri oggettivi e documentati, questa prova diventa difficile. A ciò si aggiunge il rischio reputazionale: un divario retributivo pubblicato e non giustificato è un segnale negativo per clienti, talenti e investitori.

Un'opportunità, non solo un obbligo

Molte aziende scoprono che la trasparenza retributiva, oltre a essere un dovere, è un'occasione per attrarre e trattenere talenti. Criteri chiari di retribuzione e progressione aumentano la fiducia dei dipendenti e riducono il turnover. In un mercato del lavoro competitivo, essere percepiti come un datore equo e trasparente è un vantaggio concreto, non solo una casella da spuntare.

Come C2Compliance ti accompagna

Aiutiamo le aziende ad affrontare la trasparenza retributiva a 360 gradi: analisi dei divari, definizione di criteri oggettivi, revisione dei processi di selezione e preparazione del reporting, con attenzione al trattamento dei dati (consulenza privacy) e alla certificazione sulla parità di genere. Così la trasparenza diventa un percorso strutturato, non un adempimento subìto.